Competência comportamental de Orientação para Resultados

Em vagas de emprego para cargos ágeis, é muito comum utilizar um termo que me chama bastante a atenção, a orientação para resultados. Basta uma simples busca por essas vagas e eu tenho certeza, que você vai se deparar com esse requisito. Eu gostaria muito de saber de vocês, o que vocês entendem por orientação a resultados?

Ser uma pessoa orientada a resultados é um aspecto comportamental. Existem diversos tipos de comportamentos e muitos modelos comportamentais no mercado, que tentam classificar pessoas, através dos seus padrões comportamentais (tema bem polêmico principalmente dentro do Coaching).

Em muitos desses modelos, vemos que a orientação a resultados é característica de um estilo comportamental bem específico, geralmente vem acompanhado de uma liderança forte, um estilo de fala bem direto (as vezes percebido como grosseiro), uma pessoa mais racional. De qualquer forma, não são todas as pessoas que já têm essa predisposição comportamental de orientação a resultados, muitos de nós temos que desenvolver essa habilidade, tarefa que pode não ser tão simples assim.

Soft e Hard skills

Para entender por que a orientação a resultados, não é uma habilidade tão simples de desenvolver, precisamos entender a diferença entre soft e hard skills.

Hard skills, ou habilidades técnicas, são o conjunto de habilidades que são mais facilmente mensuráveis ou percebíveis em uma pessoa. São mais específicas, dependendo da área de atuação, são aquela habilidade que são mais trabalhosas de se ensinar, porém mais fáceis (relativamente) de se aprender. Aqui podemos dar um exemplo, como as linguagens de programação, técnicas de marketing e outras que geralmente aprendemos em cursos mais tradicionais.

Soft skills, ou habilidades comportamentais, são o conjunto de habilidades que demandam mais esforço para serem aprendidas, são mais difíceis de serem mensuráveis, geralmente precisamos da percepção de outros, para entender o desenvolvimento dessa habilidade. Essas habilidades, por mais simples que sejam de se explicar é necessária muita prática para desenvolvê-las. Podemos exemplificar aqui habilidades de apresentação e oratória, inteligência emocional, resiliência e outros.

A orientação a resultados, se encaixa no conjunto de habilidades comportamentais (soft skills) e como qualquer soft skills, demanda muita prática e persistência para ser desenvolvida. Mas afinal, como eu definiria orientação a resultados?

Orientação para resultados

Uma pessoa orientada para resultados sabe definir, alcançar e apoiar o progresso em direção aos objetivos de negócio.

Elas assumem responsabilidade pessoal, pelo sucesso dos objetivos e não tendem a desistir diante de blockers e impedimentos.

Essa habilidade é muito procurada por empresas, justamente pelo seu impacto nos resultados de negócios. Essas pessoas, geralmente são grandes catalizadores de resultados e isso os torna profissionais valiosos.

Mas, apesar da definição simples e clara, a prática não é tão simples quanto sua definição. Permeamos diversas outras competências como planejamento estratégico, delegação, acompanhamento de resultados, data driven, plano de ação e outros. Cada um desses pontos, se desdobram em muitos outros e isso acaba tornando essa habilidade complexa de ser desenvolvida.

Dentre todas essas competências, uma que eu acho de grande importância e mais fácil de começar é a construção de bons planos de ação.

Plano de ação

Se você ainda não tem muita prática em criar um plano de ação, essas perguntas podem servir como um guia para sua construção. Essas perguntas podem ser feitas para você mesmo, direcionado para outra pessoa ou a grupo de pessoas, isso dependerá do contexto.

• O que, especificamente será feito?
• Quando pretende realizar? (Aqui é importante especificar, dependendo do contexto, até mesmo hora de início e fim.)
• Onde será feito? (Por exemplo, qual sala de reunião ou se for em casa, qual ambiente etc.)
• Como será feito? (É importante descrever qual estratégia a ser tomada.)
• Com quem? (Esse questionamento, leva a reflexão de quem deve colaborar para o sucesso desse ponto.)
• Quem precisa ficar sabendo dessa ação? (Essa pergunta, levanta quem precisa estar alinhado tanto por hierarquia organizacional ou até mesmo para manter o foco no objetivo.)
• Quais os principais desafios para cumprir essa ação?
• Quais estratégias serão tomadas, para cada um dos desafios listados acima?

Essas oito perguntas são bem genéricas, sendo que você pode (e deve) remover as que não fazem sentido para seu contexto e até mesmo adicionar novas perguntas que levem à reflexão.

Esse exercício de plano de ação por perguntas, pode ser muito usado em término de reuniões. Por exemplo, para que todos saiam alinhados e com ações bem definidas de o que fazer após a reunião.

Se você quer desenvolver orientação para resultados, comece exercitando planos de ação sozinho e em equipe, coloque esse plano de ação em prática e acompanhe os resultados. Esse é um ótimo caminho, para iniciar o desenvolvimento dessa competência comportamental.