Sua carreira depende do seu líder?

Discussões de carreira fazem parte da rotina de líderes e gestores, apoiar seus liderados em dar o próximo passo na carreira, se desenvolver e crescer dentro (ou até mesmo fora) da empresa diferencia bons gestores de profissionais que carecem de competências para liderar.

Mesmo sendo uma atribuição fundamental dos gestores, muitos não fazem esse desenvolvimento de carreira de forma efetiva com os membros do seu time e eu sinceramente acredito que não seja por má vontade, mas sim por não saberem como facilitar esse tipo de conversa e como contribuir com a evolução do seu profissional.

Quando nos deparamos com um gestor que carece de competências de desenvolvimento de carreira, isso implica em várias pessoas deixando de lado seu crescimento profissional. Geralmente cria-se um clima de “apontar de dedos”, onde o liderado culpa seu gestor por não dar a devida atenção e suporte à sua carreira e o gestor culpa o liderado por não evoluir e se desenvolver.

A primeira pergunta que vem na minha mente é “de quem é a responsabilidade de desenvolvimento de carreira, do gestor ou do liderado?” Logo em seguida eu questiono, como desenvolver uma carreira? São perguntas simples, com respostas complexas que quero explorar com vocês.

Plano de carreira “compartilhada”

A primeira coisa que precisamos esclarecer é a divisão de responsabilidades! Uma resposta fácil para a pergunta “de quem é a responsabilidade por desenvolver a carreira?” é do liderado, e de fato, em última instância, cabe ao próprio liderado prezar pelo seu desenvolvimento, mas não paro por aqui.

Não fomos ensinados a desenvolver nossa carreira, não é algo trivial, o mercado é complexo, os caminhos de desenvolvimento de carreira tendem ao infinito e assim a necessidade de tomar uma decisão, pode se tornar algo doloroso ao profissional.

Nada melhor do que uma pessoa de fora para apoiar esse profissional a tomar essas decisões e em um contexto organizacional, o gestor é uma pessoa muito indicada para esse tipo de conversa.

Mesmo que as decisões de carreira são de responsabilidade do profissional, ter o direcionamento de uma pessoa mais experiente ou que tenha uma visão diferente da sua, pode fazer a diferença entre uma estagnação de carreira ou desenvolvimento dela.

Além disso, um gestor com certeza tem uma visão da empresa diferente dos seus profissionais, dada sua posição, esse gestor consegue ver tendências e observar padrões muito mais facilmente do que seus profissionais e esse tipo de insight ajuda nessas decisões complexas. Esse gestor, pode facilitar na construção estratégica de um plano de desenvolvimento de carreira, dado que líderes tendem a ser especialistas em estratégia.

Mas e se o seu gestor não te apoia nesse assunto, isso significa que sua carreira está perdida? Não!

Autodesenvolvimento

Quero apresentar aqui 2 dicas simples que podem te ajudar a desenvolver sua carreira, tendo você ou não um gestor te apoiando nesse processo. Inclusive, você gestor ou líder de equipes, pode utilizar dessas dicas para iniciar e acompanhar a carreira dos seus profissionais.

Objetivos claros

Traçar um objetivo de carreira não é fácil, mas caso você já o tenha, vai facilitar seu desenvolvimento. Mesmo que você esteja em dúvida ou tenha várias opções possíveis em mente, vale o exercício de listar quais são essas opções.

Coloque os pontos positivos e negativos das suas opções de carreira, o que você ganha ou perde seguindo em cada um desses caminhos, aqui o importante é trazer clareza dos riscos e benefícios dessas opções, não existe certo ou errado. Vale até mesmo buscar por alguém que já está onde você está considerando chegar, para entender melhor a rotina, as competências necessárias e outros aspectos que podem passar despercebido para você que olha de fora.

Caso listar essas possibilidades de carreira seja um exercício complexo e difícil de exercitar, mude o foco. Ao invés de listar os possíveis objetivos de carreira, liste quais as opções estão fora de cogitação e escreva os seus motivos. Com esse exercício conseguimos deixar claro os nossos limites e pode nos ajudar a filtrar opções no futuro.

Saber o que você não quer é tão importante quanto saber o que quer!

Mapa de competências

Depois de exercitar seus objetivos, precisamos explorar caminhos para alcançá-los e para o contexto de desenvolvimento de carreira, um mapa de competências é uma das minhas ferramentas preferidas.

Escreva todas as competências e habilidades necessárias para que um profissional exerça aquele cargo ou aquela atribuição que você deseja. Lembre-se que você não precisa se preocupar com detalhes ou ter certeza de quais são as habilidades e competências, de o seu melhor e busque por ajuda para construir essa lista.

Por exemplo, se você quer se tornar um Agile Coach no futuro, se esse é seu objetivo de carreira, provavelmente nessa lista aparecerão, entre outras coisas:

• Facilitação;
• Gerenciamento de mudanças;
• Coaching;
• Métodos e metodologias ágeis;
• Formatar e dar treinamentos;
• Mentoria;

Tendo essa lista de competências e habilidades feita, de uma nota, de 0 a 10 para cada uma delas, sendo que 0 significa que você não detém essa competência ou até mesmo não sabe do que se trata e 10 seria algo em que você é especialista e referência no assunto.

Depois desse exercício de autoavaliação, você terá algo como:

• Facilitação – 5;
• Gerenciamento de mudanças – 3;
• Coaching – 7;
• Métodos e metodologias ágeis – 10;
• Formatar e dar treinamentos – 8;
• Mentoria – 0;

Se achar necessário, você pode até escrever uma justificativa da sua nota. Feito isso, responda à pergunta: Um profissional, para exercer essa atividade, deveria ter qual nota? Essa pergunta vai estabelecer um target, uma referência de onde você deve chegar. Por exemplo:

• Facilitação – 5, target 8;
• Gerenciamento de mudanças – 3, target 10;
• Coaching – 7, target 9;
• Métodos e metodologias ágeis – 10, target 10;
• Formatar e dar treinamentos – 8, target 7;
• Mentoria – 0, target 6;

Com isso, fica fácil identificar quais competências ou habilidades você precisa focar para alcançar seu objetivo. Nesse meu exemplo, as competências de facilitação, gerenciamento e mudanças, coaching e mentoria são pontos de desenvolvimento, sendo que mentoria é o mais crítico.

Caso você esteja em dúvida entre mais de um objetivo, liste as competências e habilidades que são comuns a eles. Agora é só criar um plano de ação para desenvolver essa competência, recomendo a leitura do meu artigo Competência comportamental de Orientação para Resultados para ciar um bom plano de ação.

Se por acaso seu objetivo for se desenvolver na própria área em que atua, o exercício permanece o mesmo, liste as competências que são necessárias para sua área atual e coloque como target uma nota que represente um profissional referência no que faz.

Existem diversas outras formas de desenvolver sua carreira, inclusive você pode considerar um mentor para acelerar sua jornada, se essa for uma opção que você vai considerar, recomendo a leitura do artigo Você precisa de um mentor?. Mas essas duas dicas já vão te ajudar muito a se desenvolver, tenha você um gestor que te apoie nessas decisões ou não.

Não tem mais desculpa, se você quer se desenvolver, assim que terminar esse artigo, pegue papel e caneta (ou um aplicativo de notas) e comesse a se desenvolver! E eu estou curioso, qual é o seu objetivo de carreira? Coloque aqui nos comentários que eu vou adorar saber e quem sabe, te dar algumas dicas!